Me Blandine GARDEY DE SOOS

LA MINUTE DU JURISTE /

Statut du salarié au Québec et en France : quelles différences ? Avec un taux de chômage de 5,8% en avril 2018 , le Québec connaît le plein emploi et attire de plus en plus de Français en quête d’une expérience nord-américaine. Mais connaissent-ils la législation du travail à laquelle ils vont être soumis ? Le droit du travail québécois est-il identique à celui que nous avons connu en France ?
Cet article vous permettra de découvrir par comparaison avec le système français le statut du salarié au Québec, de son embauche jusqu’à son licenciement ou congédiement.

Le Statut du salarié au Québec

Un contrat de travail en CDD ou en CDI

L’article 2085 du code civil québécois définit le contrat de travail comme un contrat « par lequel une personne, le salarié, s’oblige, pour un temps limité et moyennant rémunération, à effectuer un travail sous la direction ou le contrôle d’une autre personne, l’employeur. » Il peut s’agir d’un contrat à durée déterminée (le contrat prévoit un terme) ou indéterminée.
L’article 2090 du même code dispose que le CDD devient CDI si, à l’arrivée du terme, « le salarié continue d’effectuer son travail durant cinq jours, sans opposition de la part de l’employeur ».

Ceci est une spécificité du système québécois qu’il est intéressant de connaître.

Le salaire minimum

La majorité des salariés québécois bénéficie du salaire minimum dont le montant a été fixé par le Gouvernement au 1er mai 2018 à 12 dollars par heure, sauf pour les salariés au pourboire pour lesquels le taux horaire est de 9,80 dollars de l’heure. A titre de comparaison, même si ce coût de la vie au Québec est différent, le salaire horaire minimum français est de 7,72 euros net (environ 11,60 dollars).
Le paiement du salaire intervient tous les quinze jours ou tous les mois pour certaines catégories comme les cadres. Il est remis en espèces, par chèque ou virement bancaire. En France, le salarié est payé une fois par mois, selon des modalités identiques.

Les charges sur le bulletin de paye

Dans nos deux pays, la remise d’un bulletin de paie est obligatoire. A partir de 2019, la France rejoindra le Québec avec la mise en place du prélèvement d’impôt à la source. En outre, des deux côtés de l’Atlantique, les prélèvements effectués par l’employeur servent également à financer les systèmes de santé, de retraite, d’accident du travail ou l’assurance chômage.

Leur montant est cependant bien moindre dans la Belle Province.

La durée légale du travail

Sauf exception (cadres, salariés à la personne à domicile, travailleur agricole notamment), la durée hebdomadaire du travail est fixée à 40 heures par semaine.

Outre sept jours chômés, le salarié acquiert au cours de son année de travail des droits à congé d’un jour par mois de travail si l’intéressé a moins d’un an d’ancienneté. Les droits sont majorés graduellement pour atteindre trois semaines continues au bout de cinq ans d’ancienneté.

Rien à voir donc avec nos cinq semaines de congés payés en France, nos RTT et nos 35 heures de travail hebdomadaire dans l’Hexagone.

Le 1er janvier; le Vendredi saint ou le lundi de Pâques, au choix de l’employeur; le lundi qui précède le 25 mai; le 1er juillet ou, si cette date tombe un dimanche, le 2 juillet; le 1er lundi de septembre; le deuxième lundi d’octobre; le 25 décembre.

Les congés et arrêts de travail

L’indemnité de congés payés équivaut à 4 ou 6% du salaire annuel brut gagné par le salarié au cours de l’année de référence . Cette période s’étend généralement du 1er mai au 30 avril.
La loi sur les normes du travail prévoit également une période de repos hebdomadaire d’une durée minimale de 32 heures consécutives contre 35 heures en France.
S’agissant des arrêts maladie, ces derniers sont autorisés pour une durée de 26 semaines maximum par période de 12 mois. En cas de préjudice grave résultant d’un acte criminel sans faute de la part de salarié, la durée du congé est portée à 104 semaines .
La maternité donne également lieu à un congé de 18 semaines quel que soit le nombre d’enfants, grossesse gémellaire ou non, auquel peut s’ajouter un congé parental de 25 semaines. Pendant ces deux périodes, un maintien partiel du salaire est assuré par le Régime québécois d’assurance parentale .
En France, la durée du congé varie entre 16 et 26 semaines selon le rang de l’enfant dans la fratrie et se trouve majorée en cas de grossesse multiple (jusqu’à 46 semaines). Si le congé maternité est relativement bien indemnisé (maximum 86 euros par jour parfois complété par l’employeur), la période de congé parental ne donne lieu qu’au versement d’une allocation de 396 euros par mois.
La législation québécoise apparaît donc, une fois n’est pas coutume, plus protectrice du droit des mères que la législation française.

D’autres autorisations d’absences, en principe non rémunérées, sont accordées par la loi : garde d’enfant, santé et éducation de l’enfant, état de santé du conjoint, des parents, grands parents ou d’un membre de la fratrie.

Le statut du salarié québécois diffère donc largement de celui du salarié français. Globalement, la protection qui lui est offerte est moindre et mérite d’être connue avant de se lancer sur le marché du travail local.

Les différences entre les deux régimes sont encore plus parlantes lorsqu’on s’intéresse aux conditions dans lesquelles le contrat de travail peut prendre fin.

Articles 52 et 54 de la loi sur les normes du travail
Le 1er janvier; le Vendredi saint ou le lundi de Pâques, au choix de l’employeur; le lundi qui précède le 25 mai; le 1er juillet ou, si cette date tombe un dimanche, le 2 juillet; le 1er lundi de septembre; le deuxième lundi d’octobre; le 25 décembre.
Article 74 de la loi sur les normes du travail
Article 78 de la loi sur les normes du travail
Article 79.1 de la loi sur les normes du travail
http://www4.gouv.qc.ca/fr/portail/citoyens/evenements/devenirparent/Pages/regm_quebc_assur_parnt.aspx

La fin du contrat de travail

Le licenciement individuel

Le licenciement au Québec est susceptible d’intervenir pour trois motifs différents : économique (difficultés financières ou baisses des revenus), organisationnel (suppression du poste) ou technique (innovation technologique).
Dans la pratique, le processus de licenciement est beaucoup moins encadré qu’en France où l’employeur doit suivre une procédure stricte sous peine de voir le licenciement annulé.
A titre d’exemple, s’il souhaite mettre fin au contrat de travail pour motif personnel, l’employeur soumis au droit français doit convoquer le salarié dans les délais à un entretien préalable, envoyer une lettre de licenciement motivée, respecter la durée du préavis et les obligations liées à la rupture du contrat (indemnité de licenciements tenant compte de l’ancienneté, indemnité de préavis, paiement des congés payés…).
Au Québec, les choses sont sensiblement plus souples. Selon, l’article 2091 du code civil du Québec, l’employeur est tenu d’adresser à son salarié un avis de congé sans un délai « raisonnable ». L’article 82 de la loi sur les normes du travail, qui concerne une partie des salariés seulement, prévoit quand-à lui un avis écrit adressé entre un et huit semaines avant le licenciement selon l’ancienneté du salarié .
Si le salarié a trois mois ou plus d’ancienneté dans la société, son employeur est également tenu de lui adresser un avis de cessation d’emploi écrit avant de mettre fin au contrat de travail.
La période de préavis, dont la durée varie entre 1 et 8 semaines, se décompte à partir de la remise de l’avis. L’employeur est tenu de verser à son salarié pendant toute sa durée une indemnité compensatrice de préavis égale au salaire hebdomadaire habituel. Les congés non pris sont également indemnisés.

Article 79.7 de la loi sur les normes du travail
Article 82 de la loi sur les normes du travail

Le licenciement collectif

Ce licenciement est qualifié de collectif s’il concerne au moins dix travailleurs salariés d’un même établissement.

En cas de licenciement collectif, l’employeur du Québec envoie un avis au Ministère du travail huit à seize semaines avant la date envisagée. S’il existe au sein de l’entreprise un poste identique disponible, ce poste devra être proposé au salarié visé par la procédure.

La procédure de licenciement collectif est bien plus encadrée et contrôlée en France. Par exemple, l’entreprise est tenue de mettre en œuvre des mesures de prévention, d’accompagnement et de reclassement du salarié qui dispose d’une priorité de réembauche d’un an à compter de la rupture du contrat. Les étapes du processus sont également strictes et donnent lieu à indemnisation si elles ne sont pas respectées : consultation préalable des représentants du personnel, notification des licenciements, entretiens préalables, etc.

Le congédiement

Lorsqu’il est mis fin au contrat de travail pour des motifs liés aux compétences ou au comportement du salarié, on ne parle plus de licenciement mais de congédiement. Cette nuance n’existe pas en droit du travail français.

La règle générale prévoie que l’employeur qui congédie un salarié doit lui remettre, dans les délais prévus par la loi, un avis de cessation d’emploi. Certaines sommes sont également dues : salaire, heures supplémentaires, indemnité de vacances, etc.

S’il estime que le congédiement est sans cause juste et suffisante, le salarié dispose de 45 jours pour exercer un recours.

Lorsque son contrat de travail prend fin, le salarié au Québec est donc nettement moins protégé que le salarié en France.

La rupture des relations contractuelles est un évènement relativement courant au Québec. Perdre son emploi n’est pas nécessairement connoté négativement comme dans la culture française.

Dans un contexte économique dynamique, les salariés ont en effet vite fait de rebondir et de trouver un nouvel employeur.

Pour approfondir cette question, la consultation des sources suivantes est recommandée :
– Site de la Commission des normes , de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail,
– Loi sur les normes du travail ,
– Articles 2085 et suivants du code civil du Québec .

En cas de litige avec votre employeur, la consultation d’un avocat compétent en droit du travail est indispensable.

AUTEUR : Me Blandine GARDEY DE SOOS
Avocate-conseil au Consulat général de France à Montréal
Avocate aux Barreaux d’Angers et du Québec
Cabinet international au service des Français de l’étranger
http://blandine-gardey-de-soos-avocate.fr/
https://www.facebook.com/expatsvosdroits/

2018-06-17T13:29:27+00:00